A nova regra assegura dois dias de descanso semanal remunerado e reduz, de forma escalonada, a jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem possibilidade de redução salarial. Os prazos de transição já estão correndo: a primeira etapa entra em vigor 60 dias após a publicação, o que deixa às empresas pouco menos de dois meses para revisar escalas, contratos e instrumentos coletivos.
Em 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 141/2026, originada da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, publicada no mesmo dia em edição extra do Diário Oficial da União. A emenda extingue a escala de trabalho 6×1 e representa uma das mais relevantes alterações nas relações trabalhistas brasileiras nas últimas décadas.
O que muda
Em síntese, a Emenda Constitucional nº 141/2026 estabelece:
- dois dias de descanso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos (modelo 5×2);
- redução gradual da jornada máxima semanal, de 44 para 42 horas e, depois, para 40 horas, mantido o limite de 8 horas diárias;
- vedação de qualquer redução salarial decorrente da mudança, inclusive de pisos salariais das categorias;
- preservação das jornadas já iguais ou inferiores a 40 horas, que não sofrem redução proporcional, mas passam a contar com as duas folgas semanais;
- possibilidade de compensação por negociação coletiva, com média de dois descansos por semana no mês e, no mínimo, uma folga a cada sete dias;
- exceção para empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (cerca de R$ 21.188,87 em 2026), que ficam fora das novas regras de duração e controle de jornada, mas mantêm o direito às duas folgas semanais.
Prazos para adequação
A emenda prevê um período de transição de aproximadamente 14 meses, contado da publicação. Os marcos que as empresas devem observar são os seguintes:
| Data | O que passa a valer |
| 16/10/2026 (publicação) | Início do período de adaptação. Jornada e folgas permanecem como hoje até a primeira etapa. A exceção para empregados com diploma de nível superior e alta remuneração já produz efeitos. |
| 16/12/2026 (60 dias) | Dois descansos semanais remunerados e jornada máxima de 42 horas. Cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com a emenda perdem efeito, mesmo que a data-base da categoria seja posterior. Até 16/12/2027, somente acordo ou convenção coletiva pode autorizar jornada diária superior a 8 horas (por exemplo, 8h24 em cinco dias, para totalizar 42 horas); sem negociação coletiva, prevalece o limite de 8 horas diárias. |
| 16/10/2027 (12 meses) | Prazo final para ajuste dos contratos com a Administração Pública vigentes na data da promulgação, inclusive concessões. Novos contratos já devem observar as regras gerais. |
| 16/12/2027 (14 meses) | Jornada máxima de 40 horas semanais, com limite de 8 horas diárias. Escalas como a 12×36, cuja média semanal é de 42 horas, passam a exigir adaptação. |
| Sem prazo definido | Lei complementar com medidas de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção do nível de emprego; e lei ordinária para regimes diferenciados de jornada. |
Embora a contagem predominante aponte 16 de dezembro de 2026 como início da primeira etapa, recomenda-se que as empresas concluam as adequações antes dessa data, de modo a evitar autuações e passivos relativos aos primeiros dias de vigência.
Impactos imediatos para as empresas
A principal preocupação do setor produtivo diz respeito ao curto prazo para adaptação. Empresas de todos os segmentos deverão revisar contratos de trabalho, acordos coletivos, políticas internas, controles de jornada, bancos de horas e escalas de revezamento para garantir conformidade com a nova realidade normativa.
Além dos aspectos formais, será necessário avaliar os impactos econômicos decorrentes da redução do tempo disponível de trabalho, especialmente em operações que dependem de cobertura contínua, como varejo, alimentação, hotelaria, logística, transporte, saúde, segurança e serviços essenciais. A redução da jornada também altera o divisor utilizado no cálculo do salário-hora (de 220 para 210 na primeira etapa e para 200 ao final da transição), o que encarece em cerca de 10% o valor da hora normal e, por consequência, das horas extras e dos adicionais calculados sobre ela.
Nesse contexto, muitas organizações já iniciaram estudos para identificar a necessidade de reforço de equipes, redistribuição de jornadas e implementação de medidas voltadas ao aumento da produtividade.
Regulamentação ainda gera dúvidas
Embora a emenda já esteja em vigor, diversos pontos dependem de regulamentação complementar. A lei complementar destinada a MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte ainda não foi editada e não tem prazo definido. Também demandam definição os critérios aplicáveis a jornadas especiais, como a escala 12×36, turnos ininterruptos de revezamento e categorias submetidas a regras próprias.
Outro ponto relevante é a necessidade de atualização da legislação infraconstitucional, como o artigo 67 da CLT e a Lei nº 605/1949, que tratam do repouso semanal remunerado, com reflexos no cálculo do descanso remunerado e nos regimes de banco de horas. Permanece em debate, ainda, a compatibilidade da nova norma com acordos e convenções coletivas atualmente vigentes.
Esse cenário de transição aumenta a importância de uma atuação preventiva por parte das empresas, especialmente para reduzir riscos trabalhistas e evitar futuros passivos decorrentes de interpretações divergentes da legislação.
Possível aumento da litigiosidade
Especialistas apontam que a implementação da nova regra poderá gerar discussões judiciais relevantes, sobretudo em relação à validade de instrumentos coletivos já celebrados, à perda de efeito de cláusulas incompatíveis a partir de 16 de dezembro de 2026 e à aplicação das novas disposições constitucionais em setores com jornadas diferenciadas.
Não se descarta, inclusive, que determinados aspectos da reforma sejam objeto de análise pelos tribunais superiores, diante dos impactos econômicos e das diferentes interpretações jurídicas que podem surgir durante o período de adaptação.
Recomendações para as organizações
Diante desse cenário, recomenda-se que as empresas iniciem desde já um processo estruturado de adequação, organizado de acordo com os marcos da transição.
Até 16 de dezembro de 2026:
- mapeamento das jornadas e escalas atualmente praticadas, identificando os empregados submetidos à escala 6×1;
- redesenho das escalas para o modelo com duas folgas semanais e jornada máxima de 42 horas;
- verificação de quais empregados se enquadram na exceção de alta remuneração e nível superior;
- revisão de contratos de trabalho, regulamentos internos, políticas de banco de horas e sistemas de controle de ponto;
- abertura de negociação com os sindicatos para eventual extensão da jornada diária durante a transição e revisão de cláusulas coletivas incompatíveis;
- atualização das rotinas de folha de pagamento, considerando o novo divisor do salário-hora.
Ao longo de 2027:
- estudo dos impactos financeiros da etapa final de 40 horas e dimensionamento de equipes;
- adaptação de regimes especiais, como a escala 12×36 e os turnos de revezamento;
- ajuste dos contratos com a Administração Pública até 16 de outubro de 2027;
- acompanhamento permanente da regulamentação complementar e da jurisprudência.
Como o escritório pode apoiar sua empresa
A adequação à Emenda Constitucional nº 141/2026 envolve decisões jurídicas, operacionais e financeiras que precisam ser tomadas em curto prazo. O apoio jurídico especializado pode contribuir nas seguintes frentes:
- Diagnóstico de jornada e risco: auditoria de escalas, cartões de ponto e bancos de horas, com identificação dos pontos de desconformidade e da exposição a passivos.
- Revisão documental: adequação de contratos de trabalho, aditivos, regulamentos internos, políticas de jornada e de controle de ponto.
- Negociação coletiva: assessoria na negociação com sindicatos, elaboração de aditivos a acordos e convenções coletivas, regimes de compensação e extensão da jornada diária no período de transição.
- Regimes especiais: análise de escalas 12×36, turnos ininterruptos de revezamento, trabalho externo e enquadramento de empregados na exceção de alta remuneração.
- Impacto financeiro: apoio, em conjunto com as áreas de RH e contabilidade, na revisão dos cálculos de salário-hora, horas extras, descanso semanal remunerado e adicionais.
- Contratos com o Poder Público: revisão de contratos administrativos e concessões e avaliação de pedidos de reequilíbrio econômico-financeiro decorrentes da nova jornada.
- Treinamento e comunicação: capacitação de gestores e equipes de RH e orientação sobre a comunicação das mudanças aos empregados.
- Acompanhamento e contencioso: monitoramento da lei complementar, de regulamentações e da jurisprudência, com alertas periódicos, e atuação na defesa da empresa em fiscalizações e reclamações trabalhistas.
Nossa análise
A extinção da escala 6×1 não representa apenas uma alteração na duração da jornada de trabalho. Trata-se de uma mudança estrutural com potencial para impactar a gestão de pessoas, a produtividade, os custos operacionais e a estratégia jurídica das empresas.
Com a primeira etapa prevista para 16 de dezembro de 2026, a adoção de uma postura preventiva e o acompanhamento especializado das futuras regulamentações serão fundamentais para assegurar segurança jurídica e uma transição eficiente para o novo modelo de organização do trabalho.
A equipe de Direito do Trabalho da Advocacia Molina acompanha os desdobramentos legislativos e regulatórios relacionados ao tema e permanece à disposição para auxiliar empresas na avaliação de impactos e na implementação das medidas necessárias para adequação às novas regras.