A demissão por justa causa de um empregado alcoólatra é um tema delicado e complexo no direito trabalhista brasileiro. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a embriaguez habitual ou em serviço é considerada motivo para justa causa (art. 482, alínea “f”). No entanto, a situação se complica quando se trata de alcoolismo crônico, reconhecido como uma doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS).
A jurisprudência trabalhista, incluindo decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), tem estabelecido que a demissão por justa causa de um empregado alcoólatra só é válida se a empresa tiver tomado medidas para ajudar o funcionário a tratar sua dependência. Isso inclui o encaminhamento do empregado para tratamento em órgãos e entidades públicas especializadas.
O fato de um empregado ser portador de doença grave e estigmatizante gera a presunção de dispensa discriminatória quando seu contrato é rescindido. Essa presunção, porém, é relativa e pode ser afastada por prova em sentido contrário, não constituindo causa de estabilidade no emprego.
Portanto, a empresa deve agir com cautela e responsabilidade social ao lidar com casos de alcoolismo entre seus funcionários, para evitar passivos trabalhistas e cumprir sua função social já que a demissão de um empregado alcoólatra exige uma série de cautelas para garantir que a empresa esteja agindo de acordo com a legislação trabalhista e evitando possíveis passivos jurídicos. Aqui estão algumas das principais precauções a serem tomadas:
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- Diagnóstico Médico: Antes de qualquer ação, é essencial que o empregado seja avaliado por um médico do trabalho para confirmar o diagnóstico de alcoolismo crônico. O alcoolismo é reconhecido como uma doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS), e o diagnóstico deve ser documentado;
- Encaminhamento para Tratamento: A empresa deve oferecer suporte ao empregado, encaminhando-o para tratamento em órgãos e entidades públicas especializadas. Isso demonstra a responsabilidade social da empresa e o cumprimento de seu dever de assistência;
- Registro de Faltas e Incidentes: Manter um registro detalhado de faltas, atrasos e incidentes relacionados ao alcoolismo do empregado é importante. Esses registros podem ser usados como evidência caso a demissão seja contestada judicialmente;
- Advertências e Suspensões: Antes de proceder com a demissão por justa causa, a empresa deve aplicar medidas disciplinares progressivas, como advertências e suspensões. Isso mostra que a empresa tentou corrigir o comportamento do empregado antes de tomar a decisão final, etc.
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Em resumo, embora a CLT permita a demissão por justa causa em casos de embriaguez habitual, a aplicação dessa medida a empregados alcoólatras crônicos exige cautela, sob pena de a Justiça do Trabalho reverter a demissão.
Por este motivo é fundamental que a empresa consulte um advogado trabalhista para garantir que todos os procedimentos legais estão sendo seguidos corretamente. Isso ajuda a evitar erros que possam resultar na reversão da demissão por justa causa na Justiça do Trabalho.