Recentemente foi publicada a Lei nº 14.611/2023 gerando enorme burburinho na imprensa e nos corredores das grandes empresas.
Esta nova Lei dispõe sobre a igualdade de salários e critérios remuneratórios entre mulheres e homens, trazendo a possibilidade de aplicação de multas às empresas que descumprirem o determinado pela nova lei. Entretanto, a lei é vaga e não é clara quanto a quem será responsável pelas iniciativas nela dispostas, se as empresas ou o Poder Executivo.
De toda forma geral, as empresas podem esperar um aumento na fiscalização sobre essa temática, ainda mais porque a nova lei irá afetar diretamente as empresas com mais de 100 empregados, porquanto estabelece a obrigatoriedade de transparência salarial por parte destas empresas e prevê que elas deverão elaborar e publicar, semestralmente, relatórios com informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações, e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, sob pena de multa.
Por este motivo é desejável que as empresas invistam em implementação de treinamentos anuais obrigatórios sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, já prevendo temas de equidade entre homens e mulheres como dispõe a nova lei.
Apesar da nova lei trabalhista ter apenas sete artigos e não criar, propriamente um direito, já que a igualdade salarial entre diferentes gêneros já era uma garantia prevista na Constituição Federal e na CLT, embora na prática das relações de trabalho houvesse uma discrepância entre a remuneração de homens e mulheres, ela representa um endurecimento das medidas e ferramentas para a efetivação deste direito previamente existente.
Portanto, a nova lei demanda uma análise crítica sobre a proporção de cargos de direção ocupados por homens e mulheres, bem como exige que seja sempre respeitada a proteção de dados pessoais e dados sensíveis que a LGPD estabelece.
Por enquanto, cabe ao empregador, cuidar para que toda e qualquer discrepância salarial fique limitada aos casos em que a lei considera lícita, como por exemplo o típico caso de inocorrência de equiparação salarial nos termos do artigo 461 da CLT, qual seja, os casos em que a função desempenhada no mesmo estabelecimento e para o mesmo empregador não é idêntica ou, ainda que o seja, não seja o trabalho prestado com igual valor, produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos nos termos do ar. 461 da CLT.
O alerta se faz mais necessário diante do fato de a nova lei ter estipulado à empresa multa correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, quando verificada diferença salarial injustificada, não apenas por motivo de sexo, mas também raça, etnia, origem ou idade e caso não haja a publicação do relatório semestral, poderá ser aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.
As empresas precisam fazer adaptações a fim de garantir a igualdade salarial entre todos os empregados, inclusive entre homens e mulheres, observando o cumprimento da legislação, implementando treinamentos, orientações, programas, canal de denúncias e outros movimentos.
Por este motivo as empresas devem estar atentas ao cumprimento das determinações impostas pela lei, uma vez que em caso de fiscalizações pelo Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho, poderão ser autuadas, com aplicação de multas administrativas, e ajuizamento de ações civis públicas, com impacto, muitas vezes, relevante para a organização.